Menstruación y trabajo: el derecho a trabajar sin dolor

El pasado 17 de mayo el Gobierno de España dio un paso histórico en materia de igualdad y no discriminación. Gracias al impulso del Ministerio de Igualdad encabezado por Unidas Podemos, España tendrá la legislación reguladora del derecho a la salud sexual y reproductiva más avanzada de Europa. Para ello, el Gobierno dio luz verde a la tramitación normativa de una reforma que ampliará el derecho de las mujeres a decidir sobre su propio cuerpo, se reforzará la educación sexual, se reconocerá la gestación por sustitución como una forma de violencia contra las mujeres y se regulará en términos laborales la salud menstrual.

Una de las cuestiones más discutidas respecto de esta reforma ha sido la regulación de una incapacidad temporal derivada de reglas incapacitantes, abriéndose un debate en ámbitos políticos e incluso sindicales respecto de si la regulación propuesta puede acabar agravando la discriminación en la contratación laboral. Así, los efectos de la menstruación sobre la vida de las mujeres han protagonizado por primera vez tertulias y debates en medios de comunicación, rompiéndose el tabú de la cuestión.

Durante días hemos escuchado cómo se enumeraban el conjunto de dolores que sufrimos las mujeres y las personas que menstrúan y que incluyen calambres abdominales, náuseas, fatiga, sensación de desmayo, dolores de cabeza, dolor de espalda y malestar general o migrañas. Con todo esto una vez al mes y 480 veces a lo largo de nuestra vida acudimos al trabajo con dolores incapacitantes, generándose un “presentismo” (trabajo en condiciones no óptimas) que supera con mucho al absentismo y que impacta considerablemente en la salud laboral y en la productividad de las empresas.

Pese a que se trata de una situación por la que puede transitar la mitad de la población mundial, la salud menstrual se mantiene en la práctica totalidad de países del mundo en un ámbito cubierto por el estigma, la vergüenza y los estereotipos. Ni el derecho laboral ni las normas de la seguridad social han contemplado específicamente estas situaciones. Al contrario, habitualmente las políticas de salud laboral se desarrollaban mediante normas pretendidamente “neutras” (basadas en la experiencia de trabajadores varones e ignorando la diferente realidad de la salud de las mujeres) o bien políticas de salud y seguridad en el trabajo que consideraban a la mujer desde una óptica proteccionista, como colectivo débil y centradas en la protección del embarazo y la maternidad. La menstruación, como situación a considerar per se, ha estado poco presente en los debates jurídicos.

De hecho, algunas de las experiencias regulatorias previas han dado malos resultados. En concreto, Japón aprobó una ley relativa a la menstruación en el trabajo en 1947; Corea del Sur concede a las mujeres un día de permiso por la menstruación y Taiwán tres días; en Indonesia dos. Además, en algunas provincias de China se han adoptado políticas similares. Diversos informes señalan las dificultades de la implantación de estas normas vinculadas y su relación con prácticas discriminatorias o incluso vulneraciones de derechos de las mujeres, todo lo cual está probablemente relacionado a una defectuosa regulación y mala praxis empresarial. Algunos autores, a la vista de los escasos o malos resultados, calificaron estas prácticas como “sexismo benevolente”.

El debate en otros países, como Francia, Reino Unido o Australia, se ha abierto al hilo de las experiencias en diversas empresas que han implantado modelos de organización del trabajo compatibles con la protección de la salud menstrual (incluyendo igualmente los periodos de menopausia) y que reportan constantes tasas de éxito tanto desde el punto de vista del aumento de la productividad como de la mejora del bienestar de las personas que se acogen a estos permisos. Por su parte, el parlamento italiano debatió en abril de 2016 una propuesta de ley titulada “Establecimiento de permisos para mujeres que padecen dismenorrea”. 

La propuesta, que no llegó a aprobarse, contemplaba el derecho de no acudir al trabajo un máximo de tres días al mes a las mujeres que padezcan una dismenorrea que impida el desempeño de las funciones ordinarias del trabajo diario, condición que debía ser constatada en un certificado médico de carácter anual. Este “permiso menstrual” sería cubierto por el Estado con una prestación igual al salario. Además, algunos convenios colectivos, en España o en Argentina, regulan permisos recuperables por las trabajadoras, con poco éxito.

La propuesta española es sin duda la más acabada y se centra en la protección de la salud menstrual en el ámbito del contrato de trabajo, como un derecho dentro de la salud laboral. Para ello se reconoce el derecho a una incapacidad temporal especial para las mujeres con menstruaciones dolorosas que las incapacitan para trabajar, sin máximo de días según indique el informe médico preceptivo, a cargo de la seguridad social, abonada desde el primer día de baja y sin requisitos de cotización previos. No habrá, por tanto, carga alguna económica para el empresario.

Ante la regulación de esta baja laboral por menstruación se ha afirmado que poner el foco en cómo la menstruación afecta la capacidad de trabajo de un buen número de mujeres durante determinados días del mes significaría reconocer una debilidad y podría implicar una reacción empresarial, una suerte de backlash (por el que ya hemos transitado) que podría ahondar en la preferencia de contratación masculina.

Para descartar o minimizar esta posibilidad es necesario recordar que medidas como esta no pueden ser dispositivos jurídicos aislados sino que deben conjugarse con una buena política de igualdad en materia de derechos vinculados a los cuidados, y muy particularmente a la maternidad y paternidad, basada en la corresponsabilidad; una estructura normativa antidiscriminatoria fuerte, que sancione las conductas sexistas en el trabajo; una potente labor pedagógica que evidencie entre el empresariado que la igualdad en las empresas es un derecho (y es positivo igualmente para la productividad) y el compromiso del diálogo social para su desarrollo adecuado. Que la salud menstrual entre en las empresas requiere que el Estado impulse estos dispositivos y que el empresariado interiorice la necesidad de protegerla.

La propuesta de regulaciones como la española es per se un enorme paso adelante en lo jurídico, simbólico y cultural que permite visibilizar y verbalizar una realidad y una necesidad históricamente opacada. Con ella se abre un camino que puede ser ejemplo para América Latina, acompañando los pasos adelante en la despenalización del aborto y los procesos hacia el reconocimiento de la igualdad y la prohibición de discriminación en las relaciones de trabajo. Evidentemente, los obstáculos a superar son cuantiosos por muchos aspectos. En nuestra región, la corresponsabilidad es escasa (el tiempo de trabajo no remunerado o de cuidados de las mujeres es mucho mayor que el tiempo que dedican los hombres) y esto lastra la contratación femenina y perpetua las desigualdades

Además, es bien sabido que, en América Latina, las personas que trabajan sin las garantías jurídicas vinculadas al contrato de trabajo (el llamado trabajo informal) representan más de la mitad de la fuerza laboral, lo cual dificulta la aplicación de medidas como la señalada. Por añadidura, la permanencia del estigma y el tabú respecto de la menstruación, que en el argot popular se sigue identificando con una enfermedad, es igualmente clara. Afortunadamente, la potencia del movimiento feminista en la región está permitiendo los avances normativos que nos hacen caminar hacia la consecución de una sociedad más justa, donde nadie tenga que ir a trabajar aquejada de dolores incapacitantes y donde la menstruación forme parte de la cotidianeidad, libre de estereotipos, estigmas y discriminaciones.

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