Los hombres no suelen tomar los permisos de natalidad al hacerse padres. Alrededor de 90 de 187 países ofrecen licencia de paternidad remunerada legal, generalmente por unos días o semanas. A pesar de ello, su uso sigue siendo bajo por varias razones que van más allá de un simple dato anecdótico: es un síntoma profundo de cómo operan los roles de género en nuestra sociedad.
Aún hoy persisten normas sociales que asocian el cuidado de los hijos principalmente con la madre. A muchos hombres se les enseña desde pequeños que su papel principal en la familia es el de proveedor, no el de cuidador. Tomar una licencia de paternidad puede ser visto como una “debilidad” o como una falta de compromiso con el trabajo, lo que genera temor a represalias laborales o a frenar el avance profesional. En culturas empresariales muy competitivas, esto puede ser especialmente disuasorio.
Por otro lado, hay barreras económicas y de diseño en las políticas. En algunos países o empresas, los permisos para padres son cortos, mal remunerados o no obligatorios, lo que desincentiva su uso. Además, si la familia depende más del ingreso del padre (por brechas salariales u otras razones), tomar una licencia puede representar una pérdida económica significativa.
Cuando los padres eligen no tomarse el tiempo que la ley les otorga para cuidar de sus hijos recién nacidos, envían —intencionalmente o no— un mensaje claro: que el cuidado infantil sigue siendo responsabilidad principal de las mujeres. Esta omisión, repetida y generalizada, tiene consecuencias sistémicas tanto en el hogar como en el mundo laboral.
¿Por qué esto refuerza la desigualdad?
Las madres, al asumir solas la licencia parental y gran parte del cuidado cotidiano, quedan más expuestas a pausas en su carrera profesional, empleos de medio tiempo o renuncias a puestos de mayor exigencia horaria. Mientras tanto, los hombres conservan su continuidad laboral, aumentando así su capital profesional y su potencial de ascenso.
En el campo laboral, esta dinámica perpetúa el sesgo de género en la contratación y promoción. Las empresas asumen que una mujer joven probablemente se ausentará por maternidad y cuidado de hijos, mientras que los hombres no. Esto se traduce en menores oportunidades de ascenso para las mujeres, más trabas para asumir roles de liderazgo y, en definitiva, una brecha salarial que no se cierra, incluso cuando mujeres y hombres tienen igual formación y desempeño.
Además, se genera un círculo vicioso: si los hombres no toman las licencias, se convierte en una norma informal no hacerlo, alimentando el estigma para aquellos que sí desean ejercer su rol de cuidado. Algunos estudios muestran que muchos padres que desean tomar la licencia enfrentan presión social o miedo a ser penalizados laboralmente. Así, se normaliza que el hombre es proveedor y la mujer cuidadora, incluso en contextos donde ambos trabajan fuera del hogar.
Existen estadísticas que evidencian la baja participación de los hombres en los permisos de paternidad
En Reino Unido, solo el 31,6% de los padres elegibles toman el permiso de paternidad, a pesar de que la política actual es de dos semanas de licencia remunerada. En Francia aproximadamente el 40% de los padres toman el permiso de paternidad. En Japón, aunque la ley permite hasta un año de permiso de paternidad, solo el 30% de los padres lo toman, debido a normas laborales rígidas y expectativas culturales. Similar a Corea del Sur, donde el 17% de los padres se acogen a la licencia a pesar de que la política permite hasta 53 semanas de licencia remunerada.
En los Estados Unidos de América no existe una política federal de licencia de paternidad remunerada, lo que lleva a una muy baja participación de los padres a involucrarse en los cuidados de los hijos, a diferencia de Canadá, donde sí existen los permisos, pero aun así solo el 35% de los padres los disfrutan. En América Latina vemos que entre Brasil y Chile solo un 27% y un 12% respectivamente lo toman, a pesar de que la ley lo permite y muchas empresas lo otorgan más allá de lo previsto en la legislación.
Todas estas cifras reflejan cómo las normas culturales, las políticas laborales y las expectativas sociales influyen en la participación de los hombres en los permisos de paternidad a nivel mundial.
Para que los hombres tomen más permisos de natalidad, es necesario que las políticas sean igualitarias, bien pagadas, obligatorias y socialmente valoradas. Así, se empieza a repartir equitativamente la carga del cuidado y se rompe con los estereotipos de género desde los primeros días de crianza.
Premiar el presentismo laboral, la gran barrera
Claudia Goldin —Premio Nobel de Economía en 2023— ha investigado ampliamente cómo el presentismo sigue siendo valorado en muchas empresas y cómo esto impacta negativamente en las mujeres, especialmente en su progreso profesional y salarial. El presentismo es la creencia de que estar físicamente presente en el lugar de trabajo por muchas horas (más allá de los resultados o la productividad) es señal de compromiso o valor profesional.
Goldin ha mostrado que las carreras mejor remuneradas tienden a premiar la disponibilidad total (24/7), lo que penaliza a quienes no pueden trabajar de forma continua e inflexible, como muchas mujeres con responsabilidades de cuidado. Incluso en sectores con alta participación femenina, como la medicina o el derecho, los puestos más altos tienden a exigir horarios impredecibles y largas jornadas. Esto lleva a que muchas mujeres opten por roles con más flexibilidad pero menor paga o proyección, lo que contribuye a la persistente brecha salarial de género.
El problema no es solo la falta de políticas de conciliación, sino que el sistema valora más el tiempo que la eficiencia. Esto desincentiva modelos de trabajo flexibles, aun cuando la tecnología ya permite nuevas formas de organización laboral. En palabras de Goldin: “El problema no es tanto la discriminación directa, sino la estructura del trabajo que castiga la flexibilidad”.
La brecha salarial desincentiva que los hombres tomen el permiso
En muchas parejas heterosexuales, el hombre gana más que la mujer. Esta diferencia de ingreso, que puede parecer racional al decidir quién se queda en casa, en realidad es el resultado de años de desigualdad estructural. Entonces, cuando nace un hijo, la lógica económica familiar muchas veces lleva a que la mujer se tome el permiso y no el hombre, porque así “se pierde menos ingreso”. Esta decisión, aunque práctica en el corto plazo, refuerza el rol de la mujer como cuidadora y del hombre como proveedor, perpetuando estereotipos que luego se reflejan en decisiones laborales futuras.
Numerosos estudios muestran que las mujeres experimentan lo que se conoce como la “penalización por maternidad”: después de tener hijos, su progreso laboral se ralentiza, sus oportunidades de ascenso disminuyen y, en algunos casos, sus ingresos caen. En contraste, los hombres no solo no son penalizados por ser padres, sino que a menudo reciben un “bono por paternidad” en percepción de estabilidad o compromiso laboral.
Esto ocurre, en parte, porque ellos no se ausentan del trabajo por períodos prolongados, a diferencia de muchas mujeres. El uso desigual de los permisos refuerza esta brecha salarial, creando una espiral donde la mujer pierde poder adquisitivo y autonomía económica, lo cual vuelve a influir en futuras decisiones familiares. Cuando las mujeres asumen la mayor parte del cuidado infantil, reducen su participación plena en el mercado laboral: trabajan menos horas, eligen empleos más flexibles pero peor pagados o renuncian a oportunidades de liderazgo. Esto consolida la brecha salarial, que a su vez refuerza el patrón de que ellas sean quienes deben seguir haciéndose cargo del hogar, porque “ganan menos”.
¿Qué se puede hacer?
Para lograr una transformación real, se necesitan cambios profundos. Las empresas deben dejar de valorar únicamente la presencia física y apostar por sistemas de trabajo basados en resultados, flexibilidad y corresponsabilidad. A su vez, las políticas públicas deben garantizar permisos parentales equitativos, bien remunerados y obligatorios para ambos progenitores. Solo cuando el cuidado sea compartido y el trabajo se organice con perspectiva de género, podremos hablar de igualdad real y sostenida en el mundo profesional.
Romper con este patrón requiere más que políticas bien redactadas; implica un cambio cultural profundo que valore el rol de los hombres como cuidadores y el de las mujeres como líderes. Mientras el cuidado no se distribuya de manera equitativa desde el nacimiento, las mujeres seguirán enfrentando desventajas en el mundo del trabajo y los hombres seguirán perdiéndose la oportunidad de ser padres presentes desde el primer día.
